28 Haziran 2016 Salı

BOŞANMADA NAFAKA VE HUKUKİ BOYUTU

Nafaka Nedir?

Nafaka, boşanma yüzünden yoksulluğa düşecek tarafın geçimi için diğer taraftan mali gücü oranında süresiz olarak isteyebileceği ödemeye verilen isimdir. Yoksulluğa düşecek eşe nafaka bağlanmasında nafaka yükümlüsünün kusurlu olup olmadığına bakılmaz.Ancak nafaka alacak eşin boşanmaya yol açan olaylarda kusurunun daha ağır olmaması gerekir.

Nafaka Çeşitleri Nelerdir?

Tedbir nafakası, yoksulluk nafakası, iştirak nafakası ve yardım nafakası olmak üzere dört çeşit nafaka vardır.

Tedbir Nafakası Nedir?

Boşanma davasının açılmasıyla dosya önüne gelen hakim bazı konularda re’sen karar almak zorundadır. Bu konulardan bir tanesi de eşlerin geçiminin nasıl sürdürüleceğidir. Boşanma  davasının açılmasından sonra, boşanma davası süresince geçimi için ihtiyaç duyacak eşe diğer eşin ödemesine mahkemece karar verilen nafaka çeşidine tedbir nafakası adı verilir. Tedbir nafakası, boşanma davasında verilecek boşanma kararının kesinleşmesine kadar devam eder. Tedbir nafakası, mahkeme tarafından ara kararı ile verilir, bu nafaka ödenmezse icra dairesi aracılığıyla tahsil edilir. Tedbir nafakasının verilmesi açısından kadın-erkek arasında fark bulunmamaktadır, ihtiyaç duyması halinde erkek lehine de tedbir nafakası verilebilir. Diğer yandan tedbir nafakasının hükmedilmesi sırasında ihtiyaç duyan eşin kusurdurumu araştırılmaz, yani tedbir nafakası aldatan vb. eşe de dava süresince verilebilir.

Yoksulluk Nafakası Nedir?

Yoksulluk nafakası, boşanma kararı ile birlikte ihtiyaç duyan eş lehine diğer eşin ödemesine hükmedilen ödemedir. Bu nafakanın eş lehine hükmedilmesi için nafaka bağlanacak eşin kusurunun diğer eşten daha ağır olmaması gerekir.

İştirak Nafakası Nedir?

İştirak nafakası, boşanma davasında verilen boşanma kararı ile, müşterek çocuğun velayeti kendisine bırakılmayan eşin, velayet bırakılan eşe, müşterek çocuğun bakımı, eğitimi vb. giderleri için ödemesi gereken para olarak tarif edilmektedir. Öğretide iştirak nafakasına çocuk bakım nafakası adı da verilmektedir. İştirak nafakası, açılan davada hakimin tedbiren karar vermesi ile başlar çocuğun ergin olmasına yani 18 yaşına kadar sürer.

Yardım Nafakası Nedir?

Yardım nafakası, Türk Medeni Kanunu’nun 364 ve devamı maddelerine göre yardım edilmediği takdirde yoksulluğa düşecek yakın akrabaların geçinmesi için gerekli yardım talebidir. 18 yaşını doldurmuş üniversite eğitimine devam eden ergin çocuk dayardım nafakası adı verilen bu nafakayı alabilir.

Nafaka Miktarı Nasıl Belirlenir?

Nafaka miktarının belirlenmesi boşanma davasına bakan hakimin takdir yetkisindedir. Hakim nafaka miktarını belirlerken tarafların ve müşterek çocukların sosyal ve ekonomik ihtiyaçlarını göz önünde tutar.

Nafakanın Artırılması ve Kaldırılması?

Hakim tarafından belirlenmiş nafaka, kararda belirtilmiş bir oran varsa bu orana göre artırılarak uygulanır. Kararda böyle bir oranın bulunması halinde dahi durumların değişmiş olması halinde nafakanın artırılmasına, azaltılmasına ve kaldırılmasına da karar verilebilir. Bu taleplerin sonuç doğurabilmesi için yine mahkemeye başvurmak ve bu konuda karar almak gerekir.

Nafakanın Ödenmemesi Halinde Ne Olur?

Nafakanın ödenmeme cezası İcra ve İflas Kanunu’nun 344. maddesine göre üç aya kadar tazyik hapsidir. Bu tazyik hapsinin uygulanmaya başlanmasından sonra nafaka borçlusu borcunu öderse, borçlu tahliye edilir.
Nafakayı ödemeyen borçlu, nafakanın kaldırılması veyanafakanın azaltılması davalarını da açabilir. Bu davalarda ileri sürdüğü sebepler gözönünde bulundurularak verilen tazyik hapsinin uygulanması açılan bu nafakanın kaldırılması veyanafakanın azaltılması davalarının sonuna bırakılabilir.
Nafakanın ödenmemesi halinde nafaka borçlusunun karşılaşacağı diğer bir durum da icra takibidir. Nafaka alacağı İcra İflas Kanunu’nun 206. maddesine göre birinci sıradaki alacak niteliğinde kabul edilmiştir.

Nafaka Borcu Nedeniyle Emekli Maaşı Haczedilebilir mi?

Emekli maaşının haczedilebilmesi için 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 93. Maddesine göre kural olarak borçlunun muvafakati gerekir. Ancak bu kuralın istisnası nafaka borçlarıdır. Yani bu hükme göre, emekli maaşlarınafaka borçları nedeniyle haczedilebilir.

24 Haziran 2016 Cuma

Yargıtayca kabul edilen ve edilmeyen boşanma nedenleri

 Medeni Kanunun düzenlemiş olduğu uygulamada en yaygın olan boşanma sebebi evlilik birliğinin sarsılması suretiyle boşanmadır. Bu husus Yeni Medeni Kanunumuzda 166'ncı maddede düzenlenmiştir. Kanun evlilik birliğinin temelinden sarsılması kavramını, eşlerin ortak hayatlarını sürdürmelerinin kendilerinden beklenemeyecek aşamaya geldiği haller şeklinde, geniş yorumlanabilen bir statüye oturtulmuştur. Diğer deyişle bu maddenin yoruma açık olan, torba, genel hüküm olduğunu söyleyebiliriz. Bu durumda evlilik birliğinin temelinden sarsıldığı hallerin ne olduğunu, yıllardır süre gelen ve uygulanmakta olan Yargıtay içtihatları ile açıklamanın daha açık ve net olacağı kanaatindeyim. Bu hususta birkaç örnek ile bahsetmek gerekir ise:

►Kumar oynamak
►Kocanın yüzünü tırmalama
►Cinsel uyum ve doyumun kurulamaması
►Eşini yok yere ahlaksızlıkla itham etme
►Cinsel ilişkiden kaçınma
►Evlilik birliği içinde güven duygusunu sarsan davranışlar
►Eşini sevmediğini beyan etme
►Ev işlerini yapmaktan kaçınma
►Eşinin zina yapması üzerine onu dövme
►Başka biri ile ilişkisi olan eşine sürekli surette hakaret etme
►Sarhoş olup evin eşyalarını kırmak
►Uzun süre cinsel ilişki kurulamaması
►Aile içi şiddet
►Cumhuriyet karşıtı faaliyette bulunma
►Kayınvalide ve kayınpederin eşine kötü davranmasına engel olmama
►İntihara kalkışma
►Aşırı şekilde borçlanarak birçok icra takibinin yapılmasına meydan verme
►Aşırı derecede kıskançlık
►Evlilik sırlarını başkalarına anlatmak
►Eşinin erkek olmadığını söyleyerek kocasını başkaları huzurunda aşağılamak
►Eşini ameliyat olan annesine göndermeme
►Eşi tarafından tehdit edilme
►Karşılıklı ağır hakaretler
►Eşini sosyal ortamdan soyutlama
►Sürekli olarak kavga etme
►Eşin altını ıslatması ve tedavi olmaya yanaşmaması
►Eşinin ilk evliliğinden olan çocuğunu istemeyerek çocuğa kötü davranma
►Hasta olan eşine açıkça ona bakamayacağını beyan etme
►Eşinin tedavisi ile ilgilenmeyerek doktor yerine üfürükçüye götürmek.


Ayrıca bazı hallerin, yukarıda örneklendirdiklerimizin aksine, Yargıtay tarafından evlilik birliğinin sarsılması olarak sayılmayan çeşitli kararlarda görüyoruz. 

Kan uyuşmazlığı
Çocuk sahibi olamama
Boy abdesti almamak
Hoşgörü ile karşılanan olaylardan sonra eski olaylar nedeniyle açılan dava
Doğurgan olmama
Eşlerden birinin başka bir şehirde olan işine gidip gelmesi
Bir defalık hakaret
İrade dışı meydana gelen üzücü olaylar (olayların ardından eşlerin evlilik birliğini devam ettirme iradesi gösterdikleri)
Evlilik birliğini sarsan olaylar
Uzun süre ayrı yaşama
Başka bir neden olmaksızın sadece fiili ayrılık
Dava açıldıktan sonra gerçekleşen olaylar (sadece tek bir neden olarak) 
Yaş farkı
Kadının çalışmak istemesi
Eşin hastalığı nedeniyle ev işi yapmaması
Eşin kleptomani rahatsızlığı olması
Diğer eşte sedef hastalığı olması
Davanın devamı sırasında kurulan cinsel ilişki olayların affedilmiş sayılması teşkil ettiğinden dava edilmiş olan konu
Tahrik sonucu atılan tokat
Yemekte bir kadınla çekilmiş olan fotoğraflar
Kısır olmak .

gibi örnekler Yargıtay tarafından boşanma nedeni olarak sayılmamıştır. Ancak yinede belirtmek gerekir ki yukarıda özet fikirleri, Yargıtay'ın görüşünü bildirdiğimiz kararların tam metinlerinin inceleyerek değerlendirmek ve mevcut somut duruma uygunluğunu tespit etmek her zaman daha doğru olacaktır. 

Yukarıda örneklendirmiş olduğumuz evlilik birliğinin sarsılması sayılan haller bir yana, kanun ayrıca fiilen aile birliğinde taraflardan beklenen asgari edimlerin yerine getirilmediğini yani sadece kağıt üzerinde süren evliliklerin de devamını mantıklı görmemiştir. Bu sebeple Yeni Medeni Kanun madde 166/2 ile, boşanma davasına itiraz hakkının kötü niyetli olarak kullanılmasının engellenmesini düzenlemiştir. Evlilik birliğinin sarsılması nedeniyle açılan davada, davayı açan taraf daha çok kusurlu ise, davalının bu davaya itiraz hakkı vardır. Ancak haklı bir itiraz edilmiş olsa dahi; evlilikte, çocuklar ve taraflar yönünden korunacak değer kalmadıysa, boşanmaya karar verileceği bu madde ile düzenlenmiştir. Aksi halde itiraz, hakkın kötüye kullanılması sayılacaktır. Diğer bir deyişle evlilik birliğinin sürdürülmesinde taraflar ve çocuklar için korunacak ve sürdürülecek değerler mevcut ise, davacının daha çok kusurlu olduğu hallerde, davalı itiraz etme hakkına sahip olacak ve boşanma gerçekleşmeyecektir. Ancak bu değerler yok ise, itiraz kabul edilmeyecek evlilik sonlandırılacaktır.

Kanunumuz ayrıca ortak bir boşanma hükmü getirmiştir. Bu hüküm öncelikle daha evvel açılmış ve ret ile sonuçlanmış olan boşanma davaları için uygulanacaktır. Daha önce açılmış olan boşanma davasında verilmiş olan ret kararının kesinleşmesinden itibaren geçen 3 yıllık süre zarfında, eğer taraflar ortak hayatlarını yeniden kuramadılar ise, eşlerden birinin istemi ile boşanma davası açılabilecektir. Hemen vurgulamak gerekir ki, evlilik bir ortak yaşama duygu ve arzusuna bağlı olup; hayatın birlikte yaşanması ve paylaşılması amacını güder. Ortada hiçbir zorunluluk bulunmamasına rağmen, birlikte olmayı arzulamadıkları için eşler fiilen ayrı yaşıyorlarsa, o evliliğin sözü edilen amaç ve anlamının kalmadığının kabulü gerekir. Ancak bu üç yıllık ayrılık süresinin kesintisiz olarak sürmüş olması gereklidir. Bu süre dolmadan bu sebeple dava açmak mümkün değildir.

Çekişmeli Boşanma Davaları

Çekişmeli Boşanma hakkında merak ettikleriniz.
Mutlu başlayan evlilikler, zamanla ortaya çıkan sorunlar neticesinde tam bir savaş ortamına dönüşebilmektedir. Bilhassa eslerden biri boşanmak isterken diğeri pek orali olmaysa çocuklar dahil pek çok evliliği değerli kılan varlık eslerin birbirini incitme aracına dönüşebilmektedir. Mutlu başlayan beraberlikleri bu şekilde bitirmemek adına, çekişmeli boşanma davası nedir, ne kadar sürede sonuçlanır, hakimler tarafından en çok kabul gören boşanma nedenleri nelerdir ve bu süreci nasıl en az zararla atlatabilirsiniz bunları inceleyeceğiz. 

Çekişmeli boşanma davası nedir? 
Bazı durumlarda eşler evlilik birliğini sona erdirmek hususunda bir anlaşmaya varamazlar. Bu hallerde eşlerden biri evliliği sonlandırmak isterken diğerinin buna karşı çıkması halinde boşanma davası çekişmeli boşanma davasıdır. 

Eşlerden biri boşanmayı istemediği halde hakim boşanmaya karar verebilir mi? 
Evlilik birliği iki kişi ile yürütülen temelinde eslerin karşılıklı riyasının bulunduğu bir kurumdur. Nasıl ki evlenirken eslerin karşılıklı rızası önem taşımakta ise boşanırken de eşlerin karşılıklı rızası oldukça önemlidir. Bu karşı taraf istemediği sürece boşanamazsınız demek olmamakla birlikte boşanma sürecini biraz zorlaştırdığı ve geciktirdiği de bir gerçektir. 

Çekişmeli boşanma davası açabilmek için belli bir süre evli veya ayrı kalmış olma şartı aranır mı? 
Hayır, anlaşmalı boşanma davası açmak için en az bir yıl evli kalmış olmak şartı aransa da çekişmeli boşanma davası acısından böyle bir şart bulunmamaktadır. Ayrıca Alman hukukuna göre boşanabilmek için bir yıl ayrı yaşama şartının gerçekleşmiş olması gerekmekle birlikte Türk hukukunda böyle bir koşul bulunmamaktadır.  
 Çekişmeli boşanma davasını hızlandırmak ve kolaylaştırmak için neler yapıla bilinir? 
Evlilik kurumunun ciddiliği gereği her neden değil sadece kanunlarda bahsedilen nedenler boşanmaya gerekçe oluşturabilir. Bunlar Türk Hukukunda özel nedenler ve genel neden olmak üzere iki çeşittir. Özel nedenleri, zina,  hayata kast ve pek kötü veya onur kırıcı davranış, suç işleme ve haysiyetsiz yasam sürme ve akil hastalığıdır. Genel neden ise evlilik birliğinin temelinden sarsılmasıdır. Buna göre davayı hızlandırmanın yolu açılan boşanma davasının gerekçesini oluşturan hususu hakimin belirlediği süreler içinde ve inandırıcı kanıtlar ile dosyada sunmak ve bu konudaki güveni sağlamaktır. Nedenlerden birinin kesin olarak kanıtlanması durumunda karsı taraf istemese dahi hakim boşanmayı gerçekleştirecektir.  

Boşanma davasında haklılığımı nasıl ispat edebilirim? 
Çekişmeli boşanma davalarında davayı açan eş öne sürdüğü gerekçeyi ispat etmek durumundadır. Bu en basta tanıklar aracılığı ile olabilir. Eşlerin arasındaki geçimsizliğe veya özel nedenlerle acilmiş bir boşanma davasında bunlardan biri hususunda bilgisi olan tanıklar aracılığı ile iddia ispatlanarak dava sureci hızlandırılabilir. Bunun dışında iddiaların gerçekliğini ispatlayacak fotoğraf, mektup, günlük vb. deliller de ispat için kullanılabilir.  

Facebook, WhatsApp gibi sosyal medya iletişim araçları delil olarak kullanılabilir mi? 
Teknolojinin gelişmesi ve bu araçların günlük hayatın bir parçası haline gelmesi ışığında bilhassa zina davalarında bu gibi araçlar önemli bir ispat aracı haline gelmiş bulunmaktadır. Evlilik birliği devam ettiği süre içeresinde eslerin bilgisayar veya telefon üzerinden yaptığı yazışmalar veya açıkça yaptığı paylaşımlar delil  niteliği taşımaktadır. Önemli olan husus bunların hukuka aykırı bir şekilde elde edilmemiş olmasıdır. Ancak daha önce de belirttiğim gibi eşler ortak bir hayatı yaşarken birinin diğerinden ayrı özel hayatinin bulunması kabul edilemeyeceği için bilgisayar veya telefon üzerinden yapılan yazışmalar veya başka kişilerin de görebildiği resim, video gibi paylaşımlar mahkemeler tarafından delil olarak kabul edilmektedir.   

Çekişmeli boşanma davası anlaşmalı boşanma davasına dönüşebilir mi? 
Çekişmeli boşanma davalarının daha uzun sürmesi eşler bakımından yıpratıcı bir sürecin oluşmasına neden olabilmektedir. Bu nedenle esler dava surecinde ortak bir karara varabilmektedirler. Bu durumda eşlerin ortak kabul ettiği koşulları kabul eder ve çekişmeli boşanma davası anlaşmalı boşanma davasına dönerek kişilerin anlaştığı şekilde bir sonuca varılır.              

Hakimler tarafından sıkça kabul edilen boşanma gerekçeleri nelerdir? 
Esine hakaret etmek, onu devamlı aşağılamak, evlilik suresince başka biriyle beraber olmak, aile sırlarını ifşa etmek, eşi ailesi ile görüştürmemek, karşılıklı veya tek taraflı olarak şiddet uygulamak gibi gerekçeler hakimler tarafından evlilik birliğinin temelinden sarsıldığına bir emare oluşturacağından bu iddiaların ispatlanması boşanmanın gerçekleşmesini hızlandırmaktadır.
Günümüzde eşler hangi sebepler ile boşanmaktadır?
Türk Hukuk sisteminde boşanmaya ilişkin mevcut hukuksal düzenlemeler Avrupa ülkelerinden farklı değildir. Öncelikle ve önemle belirtmek gerekir ki; hukuk sistemimizde boşanma, ancak Türk Medeni Kanunu'nda belirtilen sebeplerin varlığı halinde, hâkimin karar vermesiyle mümkün olmaktadır. Türk Medeni Kanunu boşanma nedenlerini özel ve genel olmak üzere ikiye ayırmıştır. Bu ayrımın temelini ise; boşanma nedeninin açık, somut ve kesin bir şekilde Türk Medeni Kanunu'nda belirtilip belirtilmemesi oluşturmaktadır.

Genel boşanma nedenleri kanunda düzenlenmiş fakat tam olarak nelerin bu sınıfa girip girmediğinin takdirinin hâkime bırakılmıştır. Türkiye boşanma davası açanların %90′nı genel boşanma nedenine dayanarak boşanma davası açmaktadır. Genel boşanma nedeni ise Türk Medeni Kanunu'nda evlilik birliğinin temelinden sarsılması olarak açıklanmıştır...

Özel boşanma sebepleri ise; Türk Medeni Kanunu'nda açık ve kesin bir şekilde düzenlenmiştir. Özel boşanma nedenleri:  zina, hayata kast, pek kötü veya onur kırıcı davranış, suç işleme ve haysiyetsiz hayat sürme, terk ve akıl hastalığıdır.

Peki anlaşmalı boşanma nedir?
Anlaşmalı boşanma; her iki tarafın da hem boşanma hem de velayet, mal rejimi, tazminat ve nafaka gibi unsurları konusunda fikir birliği sağladıkları boşanma türüdür. Anlaşmalı boşanmada önemli olan taraflar arasında fikir birliğinin sağlanmasıdır.

Anlaşmalı boşanma kurumu Türk Medeni Kanunu'na göre; Evlilik birliğinin en az bir yıl sürmesi koşuluyla, eşlerin birlikte mahkemeye başvurması ya da bir eşin diğerinin davasını kabul etmesi hâlinde, evlilik birliği temelinden sarsılmış sayılır. Bu hâlde boşanma kararı verilebilmesi için, hâkimin tarafları bizzat dinleyerek iradelerinin serbestçe açıklandığına kanaat getirmesi ve boşanmanın malî sonuçları ile çocukların durumu hususunda taraflarca kabul edilecek düzenlemeyi (protokolü) uygun bulması şarttır. Hâkim, tarafların ve çocukların menfaatlerini göz önünde tutarak bu anlaşmada gerekli gördüğü değişiklikleri yapabilir. Bu değişikliklerin taraflarca da kabulü hâlinde boşanmaya hükmolunur. Ortada anlaşmalı bir durum olduğu için taraflar arası çekişme yaşanmayacaktır ve dava daha kısa sürede sonuçlanacaktır. Eğer, nafaka, velayet, tazminat  vb durumlar için ortak kararlar alıp anlaşmalı boşanabilirseniz, bu her iki tarafın da yararına olacaktır. Özellikle çocuk var ise çocuğun süreci sağlıklı bir şekilde atlatması açısından taraflara anlaşarak boşanmalarını tavsiye ederim.

Boşanma süreci nasıl ilerlemektedir?
Yasal olarak bir avukata danışmak ya da avukat vasıtası ile davayı yürütmek zorunluluğu yoktur. Ancak boşanma sürecinde “avukata ihtiyacın yok” diyenlere itibar etmemek gerekiyor. Öncelikle, tarafların haklarının korunması ve özellikle delillerin oluşturulması, dava sürecinin düzenli takibi ve dava sonucu mahkeme hükmü doğrultusunda yapılması gereken çeşitli hukuki işlemlerin sağlıklı şekilde yürütülebilmesi açısından bir avukata danışmak ve bu süreci bir avukat marifetiyle yürütmek oldukça önemlidir. Bir hukukçu olarak tavsiyem, bu sürecin bir avukat yardımıyla yürütülmesidir. Aksi takdirde uygulamada sıkça karşılaştığımız üzere kendi başınıza açmış olduğunuz boşanma davanız bir kördüğüme dönüşür. Avukata danışıldıktan sonra ise işlemler şöyle yürümektedir;

Boşanma davası eşlerden birinin yerleşim yeri veya dava açılmadan önce son altı aydan beri birlikte ikamet ettikleri yer mahkemesinde açılabilir. Öncelikle bir dilekçeyle boşanma istemini, gerekçelerini ve kusurun ne olduğunu açıkça ifade etmek gerekir. Boşanmayla ilgili açılacak davada dava dilekçesinde boşanma istemi, nedeni ve gerekçesinin yanı sıra tazminat, nafaka eğer çocuk var ise velayet taleplerinin de belirtilmesi önem arz etmektedir.  Çünkü mahkeme bu talepler doğrultusunda gerekli araştırmalar yapıp bunun neticesinde gerekli belgeleri toplayacak ve buna göre hüküm kuracaktır. Yapılan yargılama neticesinde mahkemece tarafların ileri sürmüş olduğu deliller değerlendirilip boşanmaya hükmedilmesi ve bu hükmün kesinleşmesi ile boşanma gerçekleşir.

Türkiye'de boşanma davaları ortalama ne kadar süre de çözümleniyor?
Anlaşmalı boşanmalarda çekişmeli boşanma davalarına göre süre oldukça kısadır. Anlaşmalı boşanma olduğu için eğer hakim ikna olmuş ise yani hâkim tarafları bizzat dinleyerek iradelerinin serbestçe açıklandığına kanaat getirmiş ve boşanmanın malî sonuçları ile eğer var ise çocukların durumu hususunda taraflarca kabul edilecek düzenlemeyi (protokolü) uygun bulmuş ise tek celsede boşanmaya karar verilir. İlk duruşma günü ve sonraki işlemler  (temyizden feragat dilekçesi, kararın kesinleşmesi, Nüfus idaresine mahkemenin kararının yazılması vb. usulü prosedür.) ile bu süre 2-3 ayı bulabilmektedir.
Anlaşmalı olmayan - çekişmeli boşanmalarda, kesin bir süre vermek oldukça güçtür. Gerek mahkeme süreci gerekse de hüküm sonrası -temyiz süreci ile birlikte değerlendirildiğinde boşanma  1-3 yılı bulabilmektedir. 

Boşanma davasının sonuçları genel olarak nelerdir?
 Boşanma ile birlikte öncelikle taraflar arasındaki evlilik birliği sona erer. Bunun doğal sonucu olarak da eşlerin birbirine karşı evlilikten doğan karşılıklı hak ve yükümlülükleri de sona erer. Madde madde belirtmek gerekir ise;

  • Boşanma davası nedeniyle, mevcut veya beklenen menfaatleri boşanma yüzünden zedelenen kusursuz veya daha az kusurlu taraf, kusurlu taraftan uygun bir maddî tazminat isteyebilir. Burada bakılacak kusur, boşanma sebebindeki kusurdur. Davalı eş ise boşanmada kusurlu olmalıdır; kusuru olmayan eşten tazminat talep edilemez. Tarafların eşit kusurlu oldukları kabul edildiğinde de tazminata hükmolunmaz. Tazminat miktarını hakim belirler. Miktar belirlenirken tarafların mali ve sosyal durumlarıyla kusur dereceleri göz önüne alınacaktır. Boşanmaya neden olan olaylardan ötürü, kişilik hakları saldırıya uğrayan taraf, kusurlu eşten, uygun miktarda manevi tazminat isteme hakkına sahip olacaktır. Bu sefer, davacının hiç kusursuz olması şartı aranmayacak sadece daha az kusurlu olması talep için yeterli sayılacaktır. Bu halde de eşit kusur durumunda tazminata hükmolunmaz. Davacının kusuru tazminat miktarında indirim sebebi sayılır. Bu talepler hakimin kendiliğinden karara bağlayacağı konulardan değildir. Boşanma kararında yer alması için mutlaka bir talep gereklidir. Manevi tazminat olarak hakim bir miktar para ödenmesine hükmeder. Bu paranın miktarı ihlalin ağırlığı, tarafların kusur oranı ve sosyoekonomik durumlarına göre belirlenir. 

  • Hakim boşanma kararını verirken, anne ve babayı dinler, çocuk vesayet altında ise vasinin ve vesayet makamının görüşü alınır. Çocukların sağlık, eğitim ve ahlaki konularda yararını gözeterek, ana ve babanın çocukla olacak kişisel ilişkilerine dair bir karara varır. Hakim tarafından, çocuklar ana ve babadan birisine veya bir kısmı anaya, bir kısmı babaya verilebilir. Çocuğu bir tarafa verdi ise, diğer tarafın çocukla kişisel ilişkilerini, görüşme günlerini düzenler. Boşanma kararı neticesinde çocuklar hangi tarafa verilmişse, o taraf çocuğa bakmakla yükümlü olup, kendisine velayet bırakılmayan eş ise, çocuğun bakımı ve giderleri için gücü oranında mahkeme tarafından belirlenecek bir i ştirak nafakası öder.  Ergin olan çocuk ise kanundaki şartlar varsa, artık yardım nafakası talep edebilecektir. 

  • Boşanma davası neticesinde yoksulluğa düşecek olan taraf, boşanmaya neden olan olaylarda ağır kusuru olmaması kaydıyla, geçimini sağlayabilmek için süresiz olarak nafaka verilmesini talep edebilir (yoksulluk nafakası). Nafaka miktarı belirlenirken, diğer tarafın mali gücü dikkate alınır fakat diğer tarafın kusurlu olması şartı aranmaz. Hakim maddi tazminatın durumun gereklerine göre irad biçiminde ödenmesine karar verebilir. Manevi tazminatın irat biçiminde ödenmesine karar verilemez. Yoksulluk nafakası ya da maddi tazminatın irad biçiminde ödenmesi karara bağlanmışsa, hak sahibinin, yeniden evlenmesi veya ölmesi halinde kendiliğinden ortadan kalkar. Nafaka alan kişinin evlenmeden başkası ile evli gibi birlikte yaşaması veya haysiyetsiz hayat sürmesi halinde, mahkeme kararı ile kaldırılabilir. Tarafların mali durumlarında yaşanan değişiklikler nedeniyle hakim iradın artırılmasına veya azaltılmasına karar verebilir.

  • Tazminat ve yoksulluk nafakasının mutlaka boşanma davası sırasında talep edilmesi şart değildir. Daha sonra açılacak bir dava ile de tazminat ve yoksulluk nafakası talepleri ileri sürülebilir. Ancak bu dava hakkı boşanma kararının kesinleşmesinin üzerinden bir yıl geçmekle zamanaşımına uğrar.

Anlaşmalı Boşanma ve Hukuki Süreci

Anlaşmalı boşanma, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nda düzenlenen ve yine aynı kanunda yer alan boşanma sebeplerinden evlilik birliğinin temelinden sarsılması maddesinin içinde yer alır. Türk Medeni Kanunu'nda yer alan boşanma sebeplerinden (terk, zina, kötü hayatsürme, şiddetli geçimsizlik vs.) birine dayanan eş, mahkemeler aracılığıyla açacağı boşanma davası ile bu talebini öne sürebilir. Bu açıdan yetkili mahkeme eşlerden birinin yerleşim yeri veya davadan önce son defa altı aydan beri birlikte yaşadıkları yer Aile Mahkemesi'dir. 
Boşanma davaları çekişmeli ve çekişmesiz olmak üzere iki türlüdür. Anlaşmalı Boşanma, tarafların karşılıklı olarak anlaşarak oluşturdukları boşanma protokolünü mahkemeye sunmak suretiyle gerçekleştirdikleri boşanma türüdür. Anlaşmalı boşanma; Türk Medeni Kanunu'nda, boşanma sebepleri arasında sayılan evlilik birliğinin temelinden sarsılması ile aynı madde içerisinde düzenlenmiştir.? 
Anlaşmalı boşanma davası, boşanma türleri arasında en çok başvurulan yöntemdir. Evlilik birliğinin devamının eşler açısından çekilmez hale gelmesi ve şiddetli geçimsizlik durumları eşleri anlaşmalı boşanmaya iten sebepler arasındadır. Anlaşmalı boşanma davasının diğer çekişmeli boşanma türlerinden daha kısa sürede sonuçlanması ve eşlerin boşanma sonrasındaki durum, hak ve yükümlülüklerini yine kendilerinin hazırlayacağı boşanma protokolü vasıtasıyla belirliyor olmaları anlaşmalı boşanmaya eşlerin daha çok yönelmelerinin en önemli sebepleri arasındadır. 

Anlaşmalı Boşanma Davası Açma Şartları 

  1. Evliliğin en az bir yıldan beri sürüyor olması. 
  1. Eşlerin mahkemeye birlikte başvurması ya da bir eşin açtığı davayı diğerinin kabul etmesi 
  1. Anlaşmalı boşanma dilekçesine eklenecek bir boşanma protokolünün bulunması ya da mahkemeye bunu sözlü olarak ifade ederek tutanağa geçirtilmesi. 
Bu halde boşanma kararı verilebilmesi için, hakimin tarafları bizzat dinleyerek iradelerinin serbestçe açıklandığına kanaat getirmesi ve boşanmanın mali sonuçları ile çocukların durumu hakkında eşler tarafından yapılan anlaşmayı uygun bulması gerekir. 

Anlaşmalı Boşanma Davası Nasıl Açılır

Hazırlanan anlaşmalı boşanma dilekçesi ve buna eklenecek anlaşmalı boşanma protokolü ile mahkemeye müracaat etmeleri ile süreç başlayacaktır. Mahkeme, iş yoğunluğuna göre bir duruşma günü belirleyecek ve taraflar duruşmada hakim önünde anlaştıkları noktaları tekrarlayacak ve onaylayacaklardır. Boşanma protokolünde üzerinde anlaşma sağlanılan noktaların, hakim karşısında onaylanması gerekmektedir. Boşanma protokolü ile üzerinde anlaşma sağlanmış bir durumun hakim karşısında onaylanmaması durumunda dava çekişmeli boşanma türüne dönüşecektir. 
Anlaşmalı boşanma davası açmak için bir avukat tutmak zorunlu değildir. Ancak hak ve yükümlülüklerin tam olarak belirlenebilmesi, tazminatlar ve varsa çocukların velayeti hususlarında uzlaşılamayan noktalar varsa bunların hukuki sonuçlarının anlatılması ve protokol üzerinde daha avantajlı bir durum elde edebilmek adına bir avukat veya hukuki danışmana başvurulması yararınıza olacaktır. Özellikle son zamanlarda aile mahkemelerinin tanıkların dahi doğru beyanlarına rağmen boşanma talebini reddetmekte ve davalar temyiz süreci de dahil olmak üzere uzamakta olduğu düşünüldüğünde, alanında uzman boşanma avukatı aracılığıyla davayı yürütmeniz etkili olacaktır. 

Anlaşmalı Boşanma Dilekçesi Nasıl Olmalıdır? 

Anlaşmalı boşanma dilekçesi, diğer boşanma türlerindeki dilekçelere nazaran daha kısa ve öz olmalıdır ancak usule ilişkin bir takım gereklilikler olduğu için internetten bulunan anlaşmalı boşanma dilekçesi örneğine bakarak yazmamanız, mutlaka bir avukat vasıtası ile davanızı açmanızı öneririz. Diğer önemli olan kısım, bu dilekçeye eklenecek olan boşanma protokolü olduğu için anlaşmalı boşanma dilekçesinden ziyade bu boşanma protokolünün daha detaylı ve geniş bir şekilde (her detayın ve önemli hususların tek tek yazılıp, anlaşma sağlandığı belirtilerek) yazılması ve taraflarca imzalanması gerekecektir. 

Anlaşmalı Boşanma Protokolü 

Protokol, en az iki tarafın bir araya gelerek bir anlaşma sonucu imzaladıkları belgedir. Dolayısıyla anlaşmalı boşanma protokolü de boşanmak isteyen tarafların, boşanma sonrası ile ilgili birbirlerine hangi hak ve yükümlülükleri tanıyacakları üzerinde anlaşıp, imzaladıkları belgedir. Taraflar, anlaşmalı boşanma protokolünü dava dilekçesi ile birlikte yazılı olarak sunabilecekleri gibi, duruşma esnasında sözlü olarak beyan edip tutanağa da geçirtebilirler.? 

Anlaşmalı Boşanma Davasında Önemli Hususlar 

Anlaşmalı boşanma davaları, çekişmeli boşanma davalarına nazaran çok daha kısa sürede sonuçlandığından, ülkemizdeki boşanma davalarının çoğu şiddetli geçimsizlik sebebine dayalı anlaşmalı boşanma davası şeklinde açılmaktadır. Anlaşmalı boşanma davasından tarafların taleplerine uygun sonuç elde edebilmeleri için usul prosedürüne ve özellikle üzerinde uzlaşacakları ve nafaka, tazminat, çocukların durumu, varsa diğer hak ve alacakların ne şekilde paylaşılacağına dair tereddüde yer bırakmayacak şekilde anlaşmaları gerekir. Yine anlaşmalı boşanma protokolü düzenlenirken tarafların bir uzmandan yardım almaları, karşı taraftan talep edilecek haklarda dezavantajlı bir konumda olmalarının önüne geçecektir. 

Yargıtay Kararları Işığında İşçi Lehine Yorum

İş Hukukunun kendine özgü bir hukuk dalı olması, teoride ve uygulamada İş Hukukuna özgü kanuni düzenlemelere ve uygulamalara yer verilmesine sebebiyet vermiştir. Bu özgün düzenlemelerin en başında İş Hukukunda işçinin korunması ilkesi kapsamında işçi lehine yorum ilkesinin yer almasıdır.
İş Hukuku mevzuatında mutlak emredici olmayan, tereddüde yer veren ve açıkça anlaşılmayan hükümler ve sözleşmeler yoruma açık olmakla birlikte uygulamada bu yorumun nasıl yapılacağının tespiti önem arz etmektedir.
Çalışmamızda  İş Hukukunda yorumun hangi kaidelere ve metotlara tabi olduğunu ve elbette işçi lehine yorum ilkesini Yargıtay kararları ışığında ayrıntılarıyla inceleyeceğiz.
Hukuk, toplumsal iyiliği amaçlar. İş Hukuku da bu genel amaca yönelmekle beraber  özel olarak toplumda adil bir çalışma düzeninin kurulmasını hedeflemektedir. Dolayısıyla İş Hukukunun doğması ve gelişmesindeki temel sebep iş sözleşmesi kapsamındaki iş ilişkilerinde daha güçsüz konumda olan işçilerin korunması gayesidir[1]. Bu nedenle İş hukukunun amacı olan işçiyi koruma kapsamında işverenin işçiyi işe alırken ve çalışma süresi boyunca tek taraflı olarak istediği ve lehine olan her koşulu işçiye dayatmasını önlemek maksadıyla işçiyi koruyucu yasal önlemler alınmıştır. 
İşçiyi koruma amacının yanında İş Hukukunun her geçen gün artan ölçüde görülen özellikle rekabete yönelik işletmecilik esaslarının ve istihdamı göz önüne alan iktisadi düzenin şekillendirilmesine yardımcı olma amacı ortaya çıkmıştır. İş Hukuku ile iktisadi düzen karşılıklı bir etkileşim içinde olduğundan, işçinin korunması ilkesi bu düzen ile bağdaştığı ölçüde uygulama alanı bulacaktır[2].
 Karşılıklı borç ilişkisini doğuran sözleşmelerde tarafların eşit olduğu kabul edilirken iş sözleşmesinde taraflar eşit değildir. İşçi, iş ilişkisinin bağımlı süjesi olarak bedensel sömürüye maruz kalabileceği gibi ruhsal sömürüye de maruz kalabilir.  Bu nedenle işverene kişisel ve ekonomik olarak bağlı olan işçinin bu bağımlılığını azaltmak, işverenin yönetim hakkını sınırlamak, çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla işverene karşı anayasal ve kanuni güvencelere ihtiyacı olduğu açıktır.

Görüldüğü üzere işçiyi ekonomik açıdan korumanın yanı sıra işçinin kişiliği, beden bütünlüğü ve sağlığını da korumak için anayasal ve kanuni düzenlemeler getirilmiştir[3]. Bunların başında "asgari ücret, yıllık izin, hafta tatili ve grev hakkı" gibi haklar gelmektedir. Bu düzenlemeler Anayasada kabul edilen sosyal devlet ilkesinin bir gereğidir.

İşçiyi koruyucu yükümlülükler işverenler için tercihe bağlı olmayıp objektif şekilde düzenlenmiştir. İş hukuku kapsamında işçinin temel hakları öncelikle anayasal güvence altına alınmıştır (Ay. m. 2, 5) Sosyal devlet anlayışına uygun olarak Anayasa m.49/2'de "Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için  gerekli tedbirleri alır." denilmek suretiyle bu güvence açıkça ifade edilmiştir[4].

İşçinin anayasal ve kanuni şekilde korunması ve işçi lehine yapılan bu pozitif ayrımcılık anayasanın eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmez. Zira mutlak eşitliğin adaleti sağlaması ancak tarafların eşit koşullara sahip olması durumunda mümkündür. Bu durumda işverene göre daha güçsüz ve bağımlı olan işçinin korunması adaletin sağlanması için zaruridir. Yargıtay' ın kararlarından birisinde de açıkça belirtildiği gibi "...Anayasa, m. 41' de geleneksel anlamdaki eşitlik yanında sosyal adalet düşüncesine yönelen bir başka eşitlik daha öngörülmüştür ve burada, bu nitelikteki eşitlik anlayışı söz konusu olmaktadır..."[5]

Yargıtay'ın da görüşü olduğu üzere işverene karşı ispat imkanları kısıtlı olan işçinin hak ve menfaatlerinin korunması İş Hukukunun temel ilkelerinden birisidir[6]. Bu nedenle Yargıtay kararlarında işçinin korunması ilkesi doğrultusunda usulen HUMK' tan farklı olan İş Hukukuna özgü uygulamaların geçerli kabul edildiği görülmektedir. Örneğin taraflar arasında alacağa ilişkin uyuşmazlıklarda senede karşı "senetle ispat kuralı" işveren tarafından işçiye, işe girerken imzalatılan senetlerde uygulanmamakta; İşHukukunda düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir[7].

Aynı şekilde Yargıtay, işverenden alacağı kapsamında hak ettiği ikramiye ve izin parasının farkını isteyen işçinin bu taleplerinin hem TİS' te hem de işveren ile arasında akdedilen ferdi iş sözleşmesinde düzenlenmiş olması ve her ikisinin birden uygulanamayacak olması sebebiyle işçi lehine olan sözleşme hükümlerinin uygulanması gerektiğine karar vermiştir[8].

Anayasa m. 48[9] TBK m. 26[10] sözleşme serbestisini düzenlemekle, herkesin istediği konuda istediği sözleşmeyi yapabileceğini öngörmüştür[11]. Fakat TBK sözleşme yapma serbestisine belirli sınırlar getirmeyi de ihmal etmemiştir[12].

Klasik hukuk teorisine göre kanunlarda yer alan kurallar emredici hukuk kuralları ve yedek (tamamlayıcı) hukuk kuralları olmak üzere ikiye ayrılırlar. Emredici hukuk kuralları, taraflarca mutlaka uyulması gereken, aksi kararlaştırılamayan hukuk kurallarıdır. Yedek hukuk kuralları ise taraflar arasında akdedilen sözleşmeler ile aksi kararlaştırılabilir hukuk kurallarıdır. Emredici hukuk kurallarının aksi sözleşme ile kararlaştırılamayacağından bu hükümler sözleşme özgürlüğünü kısıtlarlar[13]. İşveren ve işçinin iş sözleşmesi yapma serbestisini kanundaki emredici ve yasaklayıcı hükümler ile toplu iş sözleşmeleri sınırlamaktadır.

İş Hukukunda emredici hükümler klasik hukuk öğretisinden farklı olarak kendine özgü bir biçime sahiptir. Zira İş Hukukunda emredici hükümler mutlak ve nisbi emredici hükümler (sosyal kamu düzeni hükümleri) olarak ikiye ayrılmaktadır[14]. Mutlak emredici hükümler taraflarca değiştirilmesi mümkün olmayan, uyulması zorunlu kamu düzenine ilişkin kurallardır. Bu hükümler işçi veya işveren lehine değiştirilemez. Zira mutlak emredici hükümler hem işçiyi hem işvereni, neticede sosyal devlet düzenini koruyucu hükümlerdir. Nisbi emredici hükümlerin ise genelde işçi lehine olmakla birlikte bu bir zorunluluk olmayıp aksi işçi ya da işveren lehine olarak kararlaştırılabilir. Örneğin; İK. m. 21'de iş sözleşmesi işveren tarafından sebep göstermeden veya geçersiz sebebe dayanılarak feshedildiğinde işveren işçiyi 1 ay içinde tekrar işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmiştir[15]. Aynı maddenin üçüncü fıkrasında ise işçiye çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ve boşta geçen süre için ücreti ödenir hükmü getirilmiştir. Maddenin ve son fıkrada bu hükümlerin hiçbir şekilde aksinin kararlaştırılamayacağı ifade edilmekle hükümlerin mutlak emredici nitelikte olduğu ve aksinin kararlaştırılamayacağı anlaşılmaktadır.

Nisbi emredici hükümler ise genellikle işçi lehine olmak üzere aksi her iki taraf lehine olarak da kararlaştırılabilecek hükümlerdir. Örneğin toplu iş sözleşmeleri ile işçiye yılda en çok dört aylık ikramiye ödeneceği hüküm altına alınmakla işçiye dört ikramiyeden az sayıda ikramiye ödenebileceğinin kararlaştırılabileceği anlaşılmaktadır. Bu hüküm nisbi emredici hükümlerin aksinin işçi aleyhine de karalaştırılabileceğine tipik bir örnek teşkil etmektedir.

Görüldüğü üzere İş Hukukundaki emredici hükümler işçiden çok işverenin sözleşme yapma serbestisini sınırlandırmaktadır. Böylelikle işverene başta ekonomik olmak üzere birçok açıdan bağlı ve güçsüz olan işçi korunarak sosyal eşitliğin sağlanması amaçlanmaktadır[16]İş Hukukunda uyuşmazlığın çözümünde yorum metoduna başvurmadan önce hükmün yorumlanabilir olup olmadığının yani yorumlanacak hükmün İş Kanununda düzenlenen nisbi emredici hükümlerden olup olmadığının tespit edilmesi gerekir. Zira Ayrıca İş Hukukunda yorumlanacak hüküm tereddüt doğuran, açık şekilde anlaşılmayan veya ilgili hususta kanunda boşluk bulunan hükümlerden olmalıdır.

İş Hukukunda işverenin sözleşme yapma serbestisini sınırlayan emredici ve yasaklayıcı hükümlere örnek verecek olursak, İş Kanunu m. 30' da işverenin işyerinde çalıştırdığı işçi sayısına bağlı olarak engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu düzenlenmiştir. Bu düzenleme işverenin sözleşme yapma özgürlüğünü sınırlandıran emredici nitelikte bir düzenlemedir. Bunu yanı sıra küçüklerle[17] ve sağlık durumu iyi olamayanlarla sözleşme yapılamayacağına ilişkin düzenleme ise işverenin sözleşme yapma serbestisine getirilen yasaklayıcı sınırlamalardandır.

Yorum kelimesinin anlamı  olarak bir olayı belli bir görüşe göre açıklama, değerlendirme anlamına gelir[18]. Hukuki manada ise yorum bir kanun hükmünün anlamının tespit (tefsir) edilmesi anlamına gelmektedir[19].
TMK m. 1/1 hükmüne göre "Kanun, sözüyle ve özüyle değindiği bütün konularda uygulanır." Madde metnine açıkça ifade olunduğu üzere kanun metinlerini yorumlayan kişi yorumda serbest olmayıp kanunun özüyle ve sözüyle (lafzıyla ve ruhuyla) bağlıdır[20]. TMK' nı bu hükmü, kanun maddelerinin yorumlarken hem maddenin lafzına hem de ruhuna uygun yorum yapılması gerektiğini ortaya koymaktadır.
Lafzi yorum bir kanun maddesinin ne manaya geldiğinin kelimelere, kelimelerin cümle içindeki yerlerine, maddenin söz dizimine ve noktalama işaretlerine bakılarak tespit edilmesidir[21]Lafzi yorumun amacı sözel metnin açık anlamını araştırmak ve bununla bağlı olmaktır[22]Lafzi yorum yönteminde kanun metninin açık manasına aykırı olan yorum kabul edilemez.
TMK m. 1 hükmüne göre lafzi yorum ile yetinilmeyecektir. Bu yorumun kanunun ruhu ile de bağdaşması gerekir. Kanunun ruhu ile bağdaşmayan lafzi yorum kabul edilemez. Peki kanunun ruhu ne manaya gelir ve kanunun ruhuna uygun yorum metodu nedir? Doktrinde çoğunlukla benimsenen görüşe göre kanunun ruhunun araştırılmasında aşağıda yer vereceğimiz unsurlar dikkate alınmalıdır:
          Kanunun bir hükmünü değerlendirirken bu hükmü kanunun diğer maddeleri ile bir bütün olarak değerlendirmek gerekir[23]. Zira kanun maddeleri bağımsız değil, birbirini tamamlayacak bir sistemde inşa edilmiştir. 
         Bunun yanı sıra kanun maddesi metin hazırlanırken yapılan çalışmalar ( gerekçe, komisyon ve meclis görüşmeleri ) dikkate alınarak yorumlanmalıdır. Ayrıca TMK İsviçre Medeni Kanunundan esinlenerek düzenlendiği için Yargıtay'ın da benimsediği üzere kanun maddeleri yorumlanırken İsviçre Kanunundan da yararlanılmalıdır[24].
Bu yönteme göre kanun metninin lafzı ve hazırlık çalışmaları maddenin manasının tespitine ışık tutar fakat tek başına yeterli değildir. Hukuk kaideleri yorumlanırken öncelikle tespit edilmesi gereken kanun hükmünün düzenlenme amacı yani yasanın amacı olmalıdır. TMK m. 1'de kanunkoyucu yasa hükmünün ruhunun araştırılmasını zorunlu kılarak "amaca yönelik (teolojik) yorum" yöntemine yer vermiştir[25].
(Anayasaya Uygunluk)
Kanun maddesi yorumlanırken kanun sistemi, hazırlık çalışmaları ve amacının yanında bulunulan zaman ve koşullar da dikkate alınmalıdır[26]. Zira kanun maddeleri toplumsal düzeni sağlamak amacıyla hüküm altına alındığı için bulunulan zamanın koşullarına cevap vermek zorundadır. Bir hükme zamanın şartları ve ihtiyaçları dikkate alınarak mümkün olan en yakın anlam verilmelidir. Elbette bu anlam yürürlükteki Anayasaya aykırı olmamalıdır. Zira kanunkoyucunun yasa hükümlerini getirirken amacının öncelikli olarak mevcut Anayasaya uygun olan düzenlemeyi yapmak olduğu göz önünde bulundurulmalıdır.
İş Hukuku işçiyi korumak gayesiyle yakın bir amaca yönelmiş bir hukuk dalıdır. Bu nedenle İş yasalarının yorumlanmasında TMK m. 1 hükmünde yer verilen kanunun lafzına ve ruhuna uygun ve amaca yönelik yorum yöntemi benimsenmelidir. Böylece İş Hukukunun yöneldiği toplumsal amacın gerçekleşmesi sağlanacaktır.
İş Hukukunda işçinin korunması öncelikli olarak kanunda emredici hükümlere yer verilmesi, ikinci olarak da tereddüde düşülen veya mevzuatta açık düzenleme bulunmayan hallerde kamu düzeni elverdiği ölçüde işçi lehine yorum yapılması ile mümkündür[27]. İş Hukukunda madde metinlerinin yorumlanmasında TMK m. 1 hükmüne uygunluğun yanı sıra sosyal ve ekonomik açıdan daha güçlü olan işverene karşı işçinin korunması amacıyla "işçi lehine yorum ilkesi" uygulanır. Bu ilke İş Hukukunun kendine özgü ve bağımsız bir hukuk dalı olmasından kaynaklanmaktadır[28].
İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği dolayısıyla iş hukukuna ilişkin kuralların ve iş sözleşmelerini yorumunda işçi lehine yorum ilkesi uygulanır[29]. Bu ilke Yargıtay'ın 1958 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararında[30] "...İş Hukukuna ilişkin hükümlerin yorumunda tereddüt yaşanması halinde işçi lehine olan koşulların kabul edilmesi gerektiği..." ifadesi ile benimsenmiştir. Yargıtay bu tarihten sonraki kararlarında da bu görüşünü sürdürmüştür[31].
İş Hukukunda yorum yapılırken TMK kapsamında lafzi yorum, amaca yönelik yorum ilkeleri "işçi lehine yorum ilkesi" ile birlikte uygulanacak metotlardır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararlarında benimsenen ve işveren ile işçi arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklar bakımından öncelikle gözetilen "işçi yararına yorum ilkesi" genel yaklaşım olarak kabul edilerek her konuda uygulanmaktadır. Örnek Yargıtay kararlarında, iş güvencesinin işverenin aynı iş kolunda bulunan tüm iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenmesinin yasal zorunluluk olduğu, bu yöndeki değerlendirmelerin "işçi lehine yorum ilkesi" ne uygun olduğu kabul edilmiştir[32].
Aynı şekilde Yargıtay, işçinin borçlandığı askerlik süresinin işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarında dikkate alınmamasından kaynaklanan uyuşmazlıklarda işçiye ödenen tazminatların ödeme saatinin dosya kapsamından tam olarak belirlenememesi halinde işçi lehine yorum yapılması gerektiğine karar vermiştir[33].
İşçi ve işveren arasında yapılan TİP sözleşmelerde tek taraflı olarak işveren lehine ve işçi aleyhine getirilen hükümler "işçi yararına yorum" ilkesine aykırılık teşkil ettiği için geçersizdir. Zira örnek bir Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında Borçlar Kanunu'nun 325. maddesindeki bakiye süre ücreti ile ilgili hükmün sözleşme kapsamında işveren lehine kısaltılarak konulduğu her iki düzenlemenin de işçi aleyhine olduğu gerekçesi ile cezai şartın geçersiz olduğuna karar verilmiştir[34].
İşçi ile işveren arasında işçi alacakları hususunda ortaya çıkan davalarda da işçi talepleri değerlendirilirken işçinin lehine olan tazminata hükmedilmesi, işçi yararına yorum ilkesinin bir neticesidir. Örneğin  Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bir kararında davacı işçinin yerel mahkemeden kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra hem sendikal tazminat hem de TİS m. 15' ta öngörülen iş güvencesi tazminatı talep ettiği görülmekle son iki tazminatın da aynı nedene dayanması sebebiyle yerel mahkemenin dosyayı inceleyip işçi lehine olan tazminat belirlenerek o tazminata hükmetmesi gerektiğine karar verilmiştir[35] 
İşçi ile işveren arasında ortaya çıkan uyuşmazlıklarda işveren, işçi lehine olan bilirkişi raporuna itiraz etmediğini açıkça kabul ettiğini beyan ederse bu durumda mahkemece işçi lehine olan hesaplamaya göre karar vermelidir. Yargıtay bir kararında "Yerel mahkeme tarafından bir kısım isçilik alacakları hüküm altına alınırken kıdem ve ihbar tazminatları hizmet akdinin kimin tarafından feshedildiğinin belirlenemediği ve feshin ispat edilmediği gerekçesi ile reddedilmesi hatalı görülüp; fesih olgusunda ispat külfetinin davalı işverene düşmesi, davalı işverenin de savunmasında kabul anlamında kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasına bir diyeceği olmadığını beyan etmesi sebebiyle davacı isçi lehine itiraz edilmeyen bilirkişi raporunda belirlenen kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerektiğine" karar vermiştir[36].
Yargıtay yine bir kararında işçinin bütün haklarını bertaraf ederek kendi isteği ile işten ayrılmasını hayatın olağan akışına ve işçi yararına yorum ilkesine aykırı görerek delillerin kesin olarak işçi aleyhine olmadığı durumlarda işçi lehine alacağa hükmedilmesi gerektiğine hükmederek yerel mahkemenin kararını bozmuştur[37].
İş sözleşmelerinin yorumunda TBK m. 19 hükmü[38] uyarınca sözleşmelerin yorumlanmasında genel olarak kabul edilen sisteme göre sözleşmede kullanılan terimlerin gerçek manalarından ziyade tarafların gerçek iradeleri belirlenmeye çalışılır. Tarafların gerçek ortak iradesi ise temelini dürüstlük kuralında bulan "güven teorisi[39]" ne göre belirlenecektir.
İş akdinin yorumlanmasında tarafların iradeleri belirlenemiyorsa "işçi lehine yorum" ilkesi esastır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararında da bu görüş benimsenmiş ve işçi ile işveren arasındaki sözleşmelerdeki irade açıklamaların işçi lehine yorum ilkesinden hareketle değerlendirme yapılması gerektiği ortaya konmuştur[40].  İş sözleşmesinde birbiriyle çelişkili hükümlerin yer alması durumunda ise yine işçi lehine olan kural dikkate alınmalıdır[41].
Uygulamada iş sözleşmesinin metninin işveren tarafından hazırlanıyor olması sebebiyle sözleşmedeki ifadelerin birbiriyle çelişkili olması durumunda işçi lehine yorum yapılmalı ve işveren bu duruma katlanmalıdır. Zira örnek bir Yargıtay kararına göre"Aynı sözleşmede birbiriyle çelişen kurallara yer verilmişse, iş hukukunun işçiyi koruyucu temel ilkesi gereğince hareket edilmelidir.[42]"
Toplu iş sözleşmelerinin içeriğinde normatif (düzenleyici) hükümlerle borç doğurucu nitelikteki hükümler yer alır. Bunlardan borç doğurucu nitelikte ki hükümlerin yorumunun, sözleşmenin yorumuna ilişkin esaslar çerçevesinde yapılacağında kuşku yoktur.
Buna karşılık toplu iş sözleşmesindeki normatif hükümlerin nasıl yorumlanacağı hususunda kesinlik yoktur. Zira Yargıtay, 1975 tarihli Hukuk Genel Kurulu kararında toplu iş sözleşmesindeki normatif hükümlerin yasa hükümleri gibi yorumlanması gerektiğine karar vermiş[43] ancak daha sonra 9. Hukuk Dairesi kararıyla normatif hükümlerin sözleşme hükümleri gibi yorumlanması gerektiğine karar vermiştir[44]Süzek' e göre[45] toplu iş sözleşmeleri tarafların iradelerini ortaya koyan kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesidir. Bu kapsama normatif hükümler de dahildir. Dolayısıyla normatif hükümlerin uygulanmasında da sözleşmenin yorumlanmasındaki esaslara uyulması gerekmektedir. gerçekten de toplu iş sözleşmeleri tarafların ortak iradeleri ile ortay çıkan bir sözleşme türüdür. Bu nedenle normatif hükümler de sözleşmeleri gibi yorumlanmalıdır.
İş Hukukunun amacı kapsamında getirilen Anayasal ve kanuni düzenlemeler, Yargıtay'ın uyuşmazlıkları dar ve işçi lehine yorumlaması ilkelerinin işçiyi korumaya yönelik olduğu açıktır. Fakat işçi yararına yorum ilkesi sınırsız ve mutlak şekilde uygulanamaz. Zira aksi durumda toplumsal barış ve eşitlik yerine bir kaos ortamı vuku bulacaktır.

İşçi yararına yorum yaparken yargıç öncelikli olarak mutlak emredici hükümler ile bağlıdır. Bunu yanı sıra yorum gerektirmeyecek kadar açık ve anlaşılır hükümler d işçi lehine yorum ilkesi gerekçesi ile manası ve amacı dışında yorumlanamaz. Zira yorum, kanun boşluğu bulunan veya yeterince anlaşılır ve açık olmayan hükümler uygulanacak bir yöntemdir. Anayasa Mahkemesi'ne göre de eğer "bir metin okunur okunmaz anlaşılmaz, başka başka anlamlara olanak verecek kadar duraksamalar doğuracak nitelikte kapalı veya yanlışlık apaçık ise ancak o zaman yorum yapılmalıdır[46].
İş Hukuku kamu düzenine ilişkin mutlak ve nisbi emredici hükümler içeren bağımsız bir hukuk dalıdır. İş Hukukunun amacı, işverene başta ekonomik olmak üzere kişisel ve sosyal koşullar bakımından da bağımlı ve zayıf olan işçinin korunmasıdır. Bu durum Anayasada benimsenen sosyal devlet ilkesinin bir gereğidir. Ayrıca İş Hukuku mevzuatı bütün vatandaşların doğrudan veya dolaylı olarak içinde olduğu çalışma hayatını da düzenleyerek toplumsal düzen ve barışı sağlamayı amaçlamaktadır.

İş Hukukunda işçinin korunması öncelikli olarak Anayasal hükümler ile güvence altına alınmıştır. Grev hakkı, çalışma şartları ve dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı gibi işçiyi koruyan hükümler bu düzenlemelerin başında gelmektedir. İş Hukukunda işçi 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri ile de korunma altına alınmıştır. Bu hükümlerin başında "asgari ücret, yıllık izin, hafta tatili ve grev hakkı" gibi haklar gelmektedir.
İşveren ile işçi arasında çıkan uyuşmazlıklarda öncelikli olarak İş Kanunu hükümleri Anayasa'ya uygunluğu ölçütünde uygulanacaktır. Fakat kanun metninin açık olmadığı veya kanunda boşluk bulunan hallerde Yargıtay'ın ilk olarak 1958 yılında verdiği bir karar ile benimsediği üzere kamu düzenine ve Anayasa'ya aykırılık teşkil etmeyecek şekilde uyuşmazlık konusu, işçi lehine yorumlanacaktır. Buna İş Hukukunda "işçi lehine yorum ilkesi" denilmektedir. Bu ilke kapsamında hakim, hükümde açıklık bulunmayan ve tereddütlü hallerde inceleme yaparak işçi yararına olan koşul ve durumu kabul edecektir. Bu kapsamda işveren tarafından iş sözleşmesine tek taraflı fayda amacı güdülerek işçi aleyhine konulan hükümler geçersiz sayılacaktır. Böylece işverenin TBK' da düzenlenen sözleşme yapma serbestisi sınırlandırılmıştır.
İş Hukukunda bazı durumlarda iş mevzuatı açıklık teşkil etmemekte ve tereddüde sebebiyet vermektedir. Bu durumda İş Kanununu yorumlama yöntemine başvurarak hakkaniyetli bir neticeye varmak zorunluluğu doğar. Yorum yapılırken TMK m. 2 hükmünde yer alan kanunun lafzı ve ruhuna uygunluğun yanı sıra İş Hukukunda getirilen düzenlemelerin amacı her zaman göz önünde bulundurulmalıdır.
İş Hukukunda işçi lehine yorum ilkesi sınırsız ve mutlak şekilde uygulama alanı bulmaz. İşçi yararına yorumlanacak hükümler işçi lehine uygulanabilen İş mevzuatındaki nisbi emredici hükümlerdir. Zira güçlüye karşı zayıfı korurken öncelikli olarak kanunkoyucunun Anayasa' ya ve kamu düzenine uygun hükümler getirdiğini varsaymak gerekir. Bu nedenle işçi lehine yapılan yorum çalışma hayatında kaosa sebebiyet verecek ya da Anayasal ilke ve hükümlere aykırılık teşkil edecek şekilde yorumlanamaz. Bunun yanı sıra tereddüde yer vermeyecek şekilde açık, anlaşılır ve mutlak emredici hükümler işçi yararına farklı yorumlanamaz.